Tout d’abord, sachez que le but de cet article n’est pas de vous dire que vous faites tout mal, ni de vous culpabiliser. L’objectif de cet article est de donner une idée des bons comportements à adopter envers les employés, notamment ceux qui ont la particularité d’être LGBT. Vous constaterez par vous-même qu’il s’agit simplement de savoir-être dans la plupart des cas. Afin de mieux cibler les attentes de chacun, l’article est scindé en deux parties, l’une s’adresse davantage aux relations entre collègues et l’autre concerne la hiérarchie.
Avant de commencer :
Actuellement il serait un peu exagéré de parler de martyr ou de l’ostracisation des employés LGBT. En effet beaucoup de témoignages rapportent pour la majorité une bienveillance de la part de leurs collègues et une certaine compréhension de leur hiérarchie. S’il y a ceux qui disent et ceux qui cachent quand il s’agit de l’orientation sexuelle, en parler est une étape obligatoire quand il s’agit de transitionner (il s’agit d’entamer un processus médical et administratif en vue de changer de genre), pour gérer cette transidentité du point de vue de l’administration du travail.
En réalité, le principal problème est souvent celui de l’ignorance, du manque d’informations, comme dans beaucoup de domaines.
Quels comportements adopter en tant que collègues ?
Concernant les plaisanteries entre collègues, si la bienséance ne vous empêche pas de faire de mauvaise blagues, vous penserez sans doute :
”Mais on ne peut plus rien dire alors ?”
À propos de l’humour, on peut rire de tout mais pas avec tout le monde. On fait preuve de bienveillance naturellement avec notre famille et les gens qui nous sont proches, donc avec un peu de savoir-être, on peut étendre ce comportement à la sphère professionnelle.
Même si les concernés ne disent rien, ce n’est pas parce qu’ils ne protestent pas qu’ils ne ressentent pas, un bon indice si la personne ne fait pas ce genre de blagues, c’est que ça ne la fait sûrement pas rire. Tout le monde n’a pas la même sensibilité à ce sujet, si vous avez une bonne relation avec cette personne et qu’il n’y a pas de malaise faites-vous plaisir !
Ne vous privez pas de faire remarquer à un collègue une réflexion déplacée. Si des comportements néfastes deviennent habituels, c’est en partie à cause de l’indifférence des autres. Sans aller jusqu’à défendre bec et ongles vos opinions et sauter sur le premier venu, faire remarquer des plaisanteries récurrentes ou insistantes, c’est accomplir son devoir moral.
Les micro-agressions, qu’est-ce que c’est, comment les éviter ?
Elles ne concernent pas uniquement les personnes LGBT, il s’agit de petites remarques, de comportements banals qui s’immiscent aisément dans le quotidien de l’entreprise. Si individuellement cela semble bénin, cela peut devenir une véritable mort par mille coupures. L’exemple le plus parlant qui s’en rapprocherait le plus, ce serait avec les noms de famille, imaginez que vous appelez votre collègue Piazza “Pizza”, il vous dira peut-être “celle-là, on me l’a déjà faite mille fois”. C’est ce que peuvent ressentir les personnes se revendiquant LGBT, d’autant plus que c’est à leur identité que l’on s’en prend.
Il y a également ceux qui n’ont pas de mauvaise intention :
Certaines personnes peuvent faire du mal en se prétendant du coté des LGBT, navré de vous décevoir mais savoir que le frère du petit ami de votre nièce est homosexuel ne fait pas de vous un expert.
Toutefois s’instruire sur les différentes sexualités et expressions de genre peut vous être très utile, de plus en plus de personnes osent parler de leurs différences et vous pourrez être confronté au “coming out” d’un proche plus vite que vous ne le pensez.
Le rôle de la hiérarchie et le soutien qu’elle peut apporter
Ils comptent sur vous, la voie hiérarchique peut représenter un soutien inespéré pour les employés LGBT. Vous êtes leur supérieur, ils adoreraient pouvoir compter sur vous.
En effet vous pouvez sensibiliser vos collaborateurs pour qu’ils adoptent un comportement approprié voire insister pour qu’ils utilisent le bon pronom pour une personne qui transitionne par exemple.
L’importance de la sensibilisation aux RPS
Il existe une différence de perception notable :
73% des hétérosexuels pensent que leur entreprise en fait assez pour promouvoir la diversité *
37% des personnes LGBT+ sont d’accord.
src : Humpact
Un grand travail est réalisé au sujet des risques psychosociaux (RPS), on devinera aisément que les LGBT peuvent y être plus exposés. Ce n’est pas parce qu’ils sont forcément plus sensibles et fragiles, mais parce qu’ils doivent défendre leur identité en plus du reste.
- Les délégués du personnel :
Ils ont la possibilité d’approcher et pouvoir soutenir les employés LGBT afin de s’assurer qu’ils travaillent dans de bonnes conditions au même titre que les autres salariés.
- Le rôle des RH :
Ils peuvent mettre en place une sensibilisation, via un intervenant ou un e-learning. Éventuellement recadrer les personnes qui font ouvertement preuve de discrimination.
- Le rôle de la direction, de l’employeur :
On peut estimer que c’est la responsabilité morale de l’employeur qui est engagée dans l’accueil des personnes LGBT de même que pour prévenir le racisme, les burn-out, les comportements sexistes etc.
Sensibiliser n’est pas afficher
Surtout ne pas afficher ses employés LGBT, veillez à ne pas leur “voler” leur coming out, c’est-à-dire que vous devez éviter à tout prix d’annoncer l’orientation ou la transition de votre employé aux clients ou à ses collègues.
Ne sombrez pas dans le côté obscur, vous n’êtes pas une entreprise “ouverte” parce que vous avez des employés LGBT, ils ne sont pas un argument commercial, une stratégie marketing ou un étendard. La mixité tant recherchée vient naturellement lorsque l’on considère tout le monde. La forcer c’est risquer de créer un malaise. Favorisez plutôt les initiatives qui viennent des salariés.
