Une entreprise, une marque, c’est d’abord des gens, des idées, des rêves, des compétences, une aventure… C’est ça ! Une aventure humaine avant tout. Pour que ça fonctionne, il faut créer du lien entre ces gens qui chaque jour œuvrent pour la faire prospérer. L’actualité socio-économique, les crises et tensions continuelles contribuent à diviser les opinions. Le plus souvent ce sont les rapports salariés/dirigeants qui en pâtissent directement, ce qui met l’équilibre de l’entreprise en péril. Il n’est pas trop tard pour inverser la tendance, renouer le dialogue et se rassembler autour de valeurs fortes qui définissent le projet de votre société.
C’est quoi une valeur à la base ?
Le dictionnaire Le Robert dit : « Ce en quoi une personne est digne d’estime» On peut ajouter : ce par quoi ses actions, ses choix, se traduisent. Pour le dire une nouvelle fois, une entreprise est un groupe d’humains. Les valeurs d’une entreprise ou d’une marque sont donc celles portées par les êtres qui la composent. Celles-là même qui les fait évoluer les uns avec les autres dans la réciprocité. Il est évident que chaque dirigeant, ou manager ne souhaite que la réussite, et dans une entreprise, elle ne peut être le fait que d’une seule personne. Et c’est là le point de départ.
Les valeurs en entreprise qu’on voit le plus fréquemment
Des valeurs on dit oui. Des arguments marketing, c’est non. Mille fois non.
Souvent, trop souvent, on parle de bienveillance. Tellement, que ce terme qui est censé éveiller des sentiments chaleureux, nous donne des boutons dès qu’il est prononcé. Il est utilisé à tort et à travers par des entreprises désireuses de surfer sur la tendance et qui en réalité dénoncent par ce mot leur absence d’unité . Et ça sonne faux.
On parle aussi d’empathie. Encore faut-il se mettre en condition de pouvoir en faire preuve. Parce que si l’on ne connait pas ses employés, c’est tout bonnement impossible. Faire preuve d’empathie signifie comprendre quelqu’un en s’identifiant à lui au travers ce qu’il ressent.
Enfin, très fréquemment il est question de partage. Et ça englobe un ensemble d’éléments.
Dans une entreprise on peut partager :
- Les valeurs,
- Les connaissances,
- Les succès,
- Les périodes d’adversité,
- Les bénéfices.
Bienveillance. Empathie. Partage.
Voilà les 3 principales valeurs que l’on rencontre. Et si on utilise ces termes dans son discours plus qu’on ne les ressent, il est alors urgent de se demander si on a visé juste, remettre les choses à plat et faire émerger les valeurs qui représentent réellement l’entreprise.
Pour chacun, les valeurs peuvent se traduire de manières différentes :
- La tolérance,
- L’équité,
- La justice,
- La responsabilité sociétale (RSE),
- L’entraide, etc.
Comment définir ses valeurs ?
C’est une très bonne question et c’est déjà beaucoup de se la poser. Il y a plusieurs façons de déterminer ses valeurs. Cela peut être la traduction des aspirations profondes d’un dirigeant leader qui réunit autour de lui des gens qui lui ressemblent, ou encore une valeur qui émerge naturellement autour d’une cause commune. Définir des causes centrales peut-être la bonne solution également. Par exemple, les employés de la SPA sont souvent liés par leur amour des animaux.
Pour que l’exercice soit fructueux, il faut avoir une réelle volonté de guider les gens dans une même direction, donc à minima de s’en soucier. Le travail commence par délimiter les contours du message qu’on veut délivrer et la manière d’y parvenir. Ensuite, il faut se demander à qui on veut l’adresser.
Sans message, difficile d’exister. Vous pouvez par exemple, interroger vos salariés par le biais de questionnaires en ligne, c’est assez courant. Pour vous assurer des réponses sincères, vous pouvez les rendre anonymes et demander à vos collaborateurs les valeurs dans lesquelles ils se reconnaissent pour faire émerger les grandes tendances.
Quelques outils gratuits existent pour vous permettre de le faire facilement, comme le logiciel français Drag’n Survey, pour n’en citer qu’un. Si la constitution de vos équipes ne permet pas l’anonymat (petite équipe par exemple), vous pouvez organiser des événements d’entreprise qui favorisent la découverte des uns et des autres, c’est ce qu’on appelle le Team Building, et ça fonctionne.
Enfin, vous pouvez faire appel à une société de conseil qui vous aidera à vous poser les bonnes questions et définira avec vous votre raison d’être. Mais c’est une solution plus couteuse.
Pourquoi est-ce essentiel de définir ses valeurs ?
La hiérarchie définit l’ordre, le respect des valeurs en garantit le maintien.
Définir ses valeurs c’est caractériser la manière dont on veut mener sa mission. Et y parvenir, c’est trouver son identité. Trouver une légitimité, une raison d’être. Sans identité propre, tout est fragile, l’équilibre ébranlé.
Il n’est pas rare de croiser des dirigeants qui se contentent de placer des managers au-dessus d’autres managers et qui de cette seule organisation attendent des résultats. Même si mettre en place une hiérarchie parait élémentaire, elle doit surtout définir vers qui on peut se tourner et trouver du soutien plutôt qu’indiquer qui commande. Et ça ne dit pas grand-chose des valeurs.
On a évoqué l’empathie un peu plus haut. Plus on connait ses employés, plus on peut faire preuve d’empathie, et faire preuve d’empathie permet de faire évoluer le groupe dans un cercle vertueux extrêmement bénéfique pour l’entreprise d’une part, mais aussi gage de pérennité.
Les valeurs pour une entreprise, sont fondamentales.
Ne pas avoir clairement défini de valeurs humaines pour son entreprise n’est pas grave, c’est de ne pas chercher à en définir qui est dommageable. Une fois que vous aurez réussi l’exercice, vous aurez les bases solides de votre marque employeur, une identité forte qui donnera envie aux employés de s’y reconnaitre et pourquoi pas de s’en revendiquer. Pour que votre identité soit cohérente, elle doit s’exprimer dans chacune de vos actions. Du recrutement jusqu’à la sortie de vos employés. Comme dans le cas d’une demande de rupture conventionnelle par exemple, et on en parle ici.
Vous tenez les clés de la fidélisation de vos employés avec cette notion d’identité.
En réalité, il n’y a pas besoin de ressembler aux entreprises en vogue, de se donner une image qui n’est pas la sienne pour attirer des employés. Travestir son identité n’apportera que déception de part et d’autre.
Il n’y a pas non plus besoin de babyfoot (ça devient presque cliché, et encore, mais on se comprend), d’abonnement à la salle de sport ou de service de blanchisserie pour que l’on ait envie de travailler pour vous. Il y a surtout besoin de se définir foncièrement au travers de valeurs humaines. Cela donnera envie à des gens à qui ça parle d’évoluer à vos côtés et de rester. Aucun babyfoot n’a ce pouvoir, on vous le promet.
Trouvez vos valeurs. Renforcez votre marque employeur.
